李俊宏的部落格

Jun 09 Thu 2016 09:27
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（中央社記者邱柏勝台北 6日電）越富有的人越不相信理財顧問？根據資誠（PwC）調查，資產淨值高於1000萬美元的客戶，僅 23%願意推薦其現任理財顧問，更有近半數45歲以下高資產客戶有意使用機器人做財管工具。資誠會計師事務所今天舉辦「迎向2020之財富管理發展策略」記者會，會中公布「2016資誠全球財富管理調查報告」，針對全球逾1000位資產淨值超過1000萬美元的客戶，以及逾100位資產管理公司的CEO與經理人進行調查。調查指出， 69%的高淨值資產人士已使用線上或行動銀行，且超過 4成高淨值資產人士透過線上工具來檢視其資產與投資配置，超過3分之1的高淨值資產人士已開始運用線上服務來管理資產，可見數位金融將逐漸成為財富管理的未來發展趨勢，但目前只有 25%的理財顧問透過數位方式來提供財富管理服務。有趣的是，45歲以下高淨值資產人士， 47%未來有意願使用機器人來作為財富管理工具。但當詢問財富管理經理人對機器人理財的看法，卻發現高達3分之2的財富管理經理人不認為機器人理財對他們來說是一項威脅，他們仍相信客戶不會以數位方式取代經理人來理財。由此可見，產業及消費者間對於金融科技的認知與看法存有落差。另外，對於客戶是否滿意其現任理財顧問，只有39%的高淨值資產人士願意推薦其現任的理財顧問，特別是資產淨值超過1000萬美元的客戶，更只有 23%願推薦其理財顧問。可見，高資產淨值客戶對其理財顧問服務品質的期待更高，對「數位服務和技術能力」滿意度相對較低。資誠會計師郭柏如分析，傳統財富管理業者仍主張個人化服務，但富裕階層的客戶已經開始傾向多樣性的高科技數位服務，當服務提供者不懂得因應客戶的需求及消費者行為的變化時，這些機構就會面臨被市場淘汰的風險。郭柏如表示，高資產人士對科技接受程度遠超乎預期，為提高市場滿意度，財富管理業者應對科技方面進行更多投資，理財顧問的思維及服務模式也要跟得上轉變。她建議，財富管理業者的數位轉型已是大勢所趨，需要結合金融科技並將客戶體驗放在首要且核心的位置，針對自動化領域進行策略投資，透過提高數位化能力改善客戶體驗，並於各個層面實施具體的變革措施，以因應未來的經營挑戰。1050606

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Jun 09 Thu 2016 03:21
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近幾年，中國大陸的市場經濟有了突飛猛進的發展，企業在市場中佔據的地位越來越重要。企業的各項制度尤其是人力資源管理制度也在市場的不斷發展中得到了完善。而且隨著企業的人性化管理，企業員工對自身的權益更加重視，更加追求物質和精神的全面發展。所以企業人力資源管理中的薪酬管理需要不斷的改善，適應市場的不斷變化。特別是一些企業，要改變原來的計劃經濟薪酬管理模式，實現以人為本的企業管理，是必須面臨和解決的問題。一、薪酬管理在企業人力資源管理中的重要作用 1.薪酬管理對企業員工的重要意義對於員工來說，薪酬管理能夠在工資以外，為員工提供其他的福利待遇，是企業實現以人為本管理的基本策略。首先，企業能夠利用薪酬管理為員工提供住宿、餐補和保險等，從側面保證了員工的生活水準；其次，企業合理地通過薪酬管理，為員工提供節日費、休假補助等，能夠讓員工的工作之餘的生活，有資金保障，合理的調節生活狀態，從而保持更加積極向上的精神面貌面對工作和生活，實現了物質和精神共同發展的平?。 2.薪酬管理對企業的重要作用合理的薪酬管理既能保障企業的經濟效益，也能保證員工的福利，是實現企業和員工雙贏的有效手段。合理的薪酬管理，能夠根據企業的實際戰略目標，不斷改變企業計畫，企業的發展，也可以根據薪酬的管理，時刻關注市場和企業的動態變化，從而保證企業戰略目標的實現。在企業的市場競爭中，有了合理的薪酬管理，能夠保證企業資金的合理流動，為員工提高可靠的福利保障。企業不斷的發展規模、增加利潤，為員工謀取更多的利益，刺激了員工創新和奉獻的精神，也是企業穩步發展的必要條件。 3.合理的薪酬管理設計促進薪酬制度的內部公平、透明合理的薪酬管理，能夠保證企業實現資金公平、公開的透明化，避免了企業部門間的惡性競爭。合理的薪酬管理，使企業的資金更加條例化，可以根據需求合理調整資金的分配，不僅刺激企業的快速發展，也能保證員工的各項福利待遇，從而提高整個企業的素質水準。二、企業人力資源實施有效薪酬管理的對策 1.樹立以人為本的薪酬管理理念企業要保持發展的先進性，必須建立以人為本的企業文化，所以薪酬制度也要圍繞這一中心進行，只有這樣，才能根據不同的情況和差異需求，發放人性化的薪酬。例如對於基礎崗位，要增加各項福利待遇，改善工作環境；對於企業幹部，要建立完善的休假、職務晉升等制度，保證自由和向上的工作氛圍。企業在這樣的大觀念的管理下，能增加員工的工作效率，提高企業的幸福度，形成穩定的發展構架。 2.建立科學的薪酬管理體系解決企業薪酬體系的問題要抓住三個重點：薪酬要反映職位價值、薪酬模式的合理性、績效與薪酬的掛鉤。對此，一是建立科學的職位體系，並按價值創造理論進行公平、公正的職位評估，一般採用“要素計點法”。通過評價，給出了職位的價值“分數”，以職位的價值創造作為進入職級與薪級的主要依據；二是改變現有的薪資結構，採用“職級-薪級”的矩陣式薪資體系；根據責任與貢獻的層級，確定不同的固定/浮動比例；在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。三是建立科學、合理、高效的績效管理體系，並真正與薪酬掛鉤。業績管理系統包括公司整體、部門和個人三個層面。其中，整體與部門指標，可採用平衡記分卡的辦法確定。如高管層實施年薪制，年度考核；其他管理人員實施季度考核；研發人員的獎勵和研發專案完成情況直接掛鉤；生產工人採用計件獎勵的辦法。 3.加大對薪酬管理者培訓力度由於企業很多人力資源工作者，都是煤炭技術人員，缺乏對人力資源管理的專業知識，導致企業的薪酬管理缺乏宏觀目標。所以，要加強對人力工作人員的培訓，使其在進行薪酬管理時，能夠採用更加人性化的措施，對企業員工進行耐心的交流和溝通，排除員工對企業薪酬的不滿，也能夠根據員工的實際需要，改善薪酬管理，實現企業和員工的雙贏局面。 4.科學運用薪酬激勵藝術薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利於員工隊伍穩定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用一些技巧。一是設計適合員工需要的福利專案，福利專案設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除後顧之憂，增加對企業的忠誠，同時提高了企業的社會聲望。二是在薪酬支付上注意技巧，對不同的人員要用不同的激勵措施。三是適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵。四是重視對團隊的獎勵。五是實施科學的績效管理，科學的績效管理能使企業進入“高工資、高效率、高效益”的良性迴圈，用一流的人才成就一流的事業，這樣企業和員工都會有一個加速度的發展。 5.設計動態薪酬，創新薪酬管理戰略動態薪酬管理是企業發展的合理性選擇。這種管理制度不僅能讓企業根據企業本身發展的階段，不斷調整薪酬待遇，也能保證員工的工作熱情和動力。例如企業效益好的時候，可以根據實際增加員工的福利待遇；企業效益不好時，也可以適當的減少員工的待遇，讓員工與企業的發展共命運。另外，也可以根據員工的工作業績、能力和態度，不斷變化薪酬，使員工能夠在企業中實現自我價值，為員工提供更加廣闊的發展空間。三、結束語薪酬管理在企業的發展過程中佔據著舉足輕重的地位，人力資源管理者要不斷提高自身的專業知識，立足於企業的發展目標和文化傳統，不斷的改革創新，制度合理的薪酬管理制度，以人為本，順應時代的發展需求，不僅讓員工體會到企業的人文關懷，也實現企業的戰略目標，發揮人力資源在企業發展過程中的有利優勢。（大陸國研網專供，作者：李玄郝戊）【中央網路報】

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Jun 09 Thu 2016 02:08
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生活中心／綜合報導

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Jun 09 Thu 2016 00:53
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（中央社記者鍾榮峰台北 7日電）被動元件廠禾伸堂董事長唐錦榮表示，台廠應在技術上積極突破，台廠和中國大陸廠商是既競爭又合作。禾伸堂上午召開股東會，其中通過配發現金股利每股新台幣2.5元。會後唐錦榮接受記者短暫採訪。觀察全球被動元件產業，唐錦榮指出，日本廠商仍處於領先地位，韓國正逐漸趕上，中國大陸積極展開併購動作。他認為，台灣被動元件廠商應積極在技術上突破，未來競爭仍是在技術領域。日本廠商朝向小型化產品發展，禾伸堂朝向大型、較高電壓的產品發展，朝向手機以外的應用領域布局。對於中國大陸風華高科入股台廠光頡（3624）的後續效應，唐錦榮認為，中國大陸資金相對充沛、技術不斷累積，幾年之後對台灣被動元件產業將會有影響，台廠應該要不斷紮根。唐錦榮指出，積層陶瓷電容（MLCC）技術門檻相當高，禾伸堂在高階技術領域仍有競爭優勢，未來也要觀察中國大陸廠商在中低階MLCC產品布局的態勢。唐錦榮表示，台灣廠商和中國大陸廠商之間，不純然都是競爭，某一部分競爭，某一部分可以合作。1050607